戴爾的面試從問有答案的問題，其內(nèi)在的制勝文化只要求驗證應聘者的回答是否說明他是一個適合戴爾的人。

　　文/張從忠，跨國公司高級培訓師

戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來；10年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被老板留下來成為核心員工。這些堅持下來的人，雖然不一定最優(yōu)秀，但他們卻一定是最能適應戴爾價值觀的人；而且他們能為戴爾創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益，節(jié)省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，而且也是競爭對手無法用金錢挖走的。

　　因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業(yè)用人的標準和尺度。

　　戴爾用人的“尺度”是：發(fā)現(xiàn)和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。

　　陳竹，海軍退役軍官，曾任某直轄市電信公司運維中心干部，后離職到戴爾應聘。戴爾招聘負責人對陳竹做了一次電話面試，限時90分鐘。

　　問題1：請告訴我你的最大優(yōu)點是什么？你將給公司帶來的最大財富是什么？

　　答：我的優(yōu)點是“專注”。我想一個“專注”的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許多物質財富和精神財富的。

　　問題2：你曾經(jīng)做過什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？

　　答：我在海軍服役的時候，創(chuàng)造出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰(zhàn)友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務時，要在“一張紙、三分鐘”以內(nèi)把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立竿見影”的效果。

　　問題3：你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

　　答：是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”，我把它稱作“贊賞支票”。

　　問題4：你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

　　答：是團隊執(zhí)行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領導者。

　　問題5：高級客戶經(jīng)理職位的一般職責是什么？

　　答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經(jīng)理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。

　　問題6：你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

　　答：妥協(xié)和達成目標！妥協(xié)的目的就是為了達成目標。

　　問題7：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

　　答：過去我的崗位是運維主任，我?guī)ьI部門保障系統(tǒng)運行，是為了實現(xiàn)公司的總目標——“使設備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意”。

　　問題8：你為什么找工作？

　　答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè)，其他的是次要原因。

　　問題9：如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦？

　　答：我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)，而這個行業(yè)內(nèi)的運營商和制造商是屈指可數(shù)的，如果得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什么原因而失敗，等我修正了自己的缺陷，再來戴爾面試。

　　問題10：請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的。

　　答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔任見習排長，28歲被部隊提拔到正營。我取得的一切進步，依靠的是“他人的信賴”，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不斷創(chuàng)新當中取得成功。

　　問題11：你是如何不斷地使你的工作更有價值？

　　答：是培養(yǎng)接班人。每一個管理者都有培養(yǎng)接班人的責任，只有人才得到不斷的更新和成(30.31,1.41,4.88%)長，企業(yè)才會興旺發(fā)達，后繼有人。

　　問題12：請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

　　答：在沒有擔任團隊領導工作的時候，我只需管好我自己，考慮自己對企業(yè)的貢獻，用業(yè)績來證明自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后，成功的內(nèi)涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信心，引導他們出色地完成任務。另一方面，我要經(jīng)常同上司保持密切的工作匯報，并且建立一種上下級之間的工作默契和戰(zhàn)斗友誼；要主動圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標，主動配合其他部門的發(fā)展需要；為了適應市場的需要，我的部門需要不斷地對日常工作進行微調；我還要發(fā)現(xiàn)工作中的隱患，建立一種針對突發(fā)事件的預案；我還要探索新的領導方法，如鼓舞士氣、節(jié)約成本等。

　　問題13：你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然地將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

　　答：銷售人員的培訓應該圍繞如何達成交易來展開。對下屬的決策權一定要依據(jù)他的能力和崗位標準化手冊來進行授權，否則只能產(chǎn)生惡果。另外，擁有的權力越大，他承擔的責任也更大，所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責范圍和權力范圍。

　　問題14：在管理員工方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

　　答：對于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實，也容易發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

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